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【松尾直伝!仕組み化のススメ12】仕組み化すべき要素:マネジメント

いつもマネジメントデザインのブログをご覧いただき、ありがとうございます。

代表の松尾淳一です。

 

「仕組み作り」についてお伝えしていく「仕組み化のススメ」シリーズ、第12弾です。

第4弾から前回第11弾では、

「仕組み化」を進めるための具体的なステップをお話ししました。

 

仕組み化

見える化

・採用基準を「見える化」する

・目標基準を「見える化」する

 

誰でもできる化

・「できる人」がやっている方法を『業務のポイント』として会社全体で取り入れる

・「できる人」がやっている方法を標準化する

・「真にやらなければいけない業務」をあぶり出し、その対策を考えて実行する

 

IT化

・人の介在がなくても自動で進む領域を作る

 

という順に行っていく必要があります。

※過去記事はこちら

【松尾直伝!仕組み化のススメ④】仕組み作りステップ1「見える化」

【松尾直伝!仕組み化のススメ⑤】仕組み作りステップ2「誰でもできる化」

【松尾直伝!仕組み化のススメ⑥】ステップ2「誰でもできる化」のポイント

【松尾直伝!仕組み化のススメ⑦】「誰でもできる化」のポイントとは②

【松尾直伝!仕組み化のススメ⑧】「誰でもできる化」のポイントとは③

【松尾直伝!仕組み化のススメ⑨】「誰でもできる化」のポイントとは④

【松尾直伝!仕組み化のススメ10】「誰でもできる化」のポイントとは⑤

【松尾直伝!仕組み化のススメ11】仕組み作りステップ3「IT化」

 

仕組み化の順序が理解できたところで、

次は仕組み化しなければいけない要素」を考えてみましょう。

 

仕組み化しなければいけない要素」には、大きく分けて

「マネジメント部分」「マーケティング部分」の2つがあります。

今回は、

まず「マネジメント部分」についてお話しします。

 

「人を増やす」ための要素:「募集→採用→面接」

 

企業におけるマネジメントとは、

「人材を雇い育てて、定着させ、活躍させる」ことです。

求人効果を上げ、スタッフを増やして育成し、辞めさせないようにするのです。

「増やす、活かす、定着させる(減らさない)」

この3つが大事になります。

 

この3つの最初の部分「スタッフを増やす」について、

掘り下げてお話します。

 

「スタッフを増やす」という作業にも、

「募集→採用→面接」とそれぞれ要素があります。

可能であれば「紹介」という形もあるでしょう。

 

「増えろ!」と願っているだけでは人数は増えませんので、

まずは「募集」です。

「募集」をしないと応募者は集まりません。

 

どの企業も「募集→採用→面接」という採用活動を行います。

どの業界でも採用活動は盛んに行われていますが、

私がさまざまな企業を見ていて思うのは、

ほとんどの企業が「募集→採用→面接」という流れの中で、

「募集」という要素にしか着目していないのです。

 

「募集」「採用」「面接」は別の要素

 

■募集

「募集」の部分にのみ着目している経営者からは、

「応募者の数を増やしたい」という要望が多くみられます。

「これまで求人広告に10万円をかけて、1人しか応募が来なかった。

同じ10万円で3人に増やしたい」

というような内容です。

 

応募者の数を増やすことはもちろん大切ですが、

何よりも重要なのは、

応募してきた人に対して「動機付け」することです。

こちらの活動に共感、納得してもらい

「ほかの企業を断ってでもここで働きたい」と思ってもらわないといけません。

こちらの思いに納得してもらえなければ、

いくらたくさん応募者が来ても、採用まで至りません。

 

■採用

そして、応募があったらすぐ「採用」する企業も多いです。

辞退されることを恐れるあまり、すぐに採用してしまうのです。

しかしそれは危険です。

 

いくら応募者が多数いても、こちらが求めている人材と合うかどうか

ふるいにかけないといけません。

 

・こちらがどういった考えを持つ企業か

・その内容に共感できるか

・必要としている人材や求める能力はどんなものか

・採用された場合に発生する義務、昇給に必要な条件など

 

「こちらの求める部分」を応募者にきちんと伝える必要があります。

 

「人が足りないから」

「辞退されたくないから」という理由ですぐに採用してしまっては、

応募者と企業の間でミスマッチが起きてしまう恐れがあります。

 

「募集(応募)」「採用」は別の要素であり、やるべきことが違います。

応募があったから即採用!と単純に考えてはいけません。

 

■面接

「面接」を感覚的に行っている企業も多いです。

 

例えば、

企業の代表者や経営者に「経験」や「勘」といった採用基準があり、

独自の採用基準を持った代表が、

「忙しいから面接はあなたがやっておいて」とほかの人に任せてしまう場合があります。

 

面接を任された人は代表と同じ採用基準を持っていないかもしれません。

その場合、面接を任された人によって採用基準がバラバラになってしまい、

採用者のレベルも不安定になってしまう可能性があります。

これはブログ第3弾「KKKからの脱却」でもお話ししましたね。

※過去記事はこちら↓

【松尾直伝!仕組み化のススメ③】仕組み化のポイントは『KKKと経営者からの脱却』です!

 

「募集」「採用」「面接」は一連の採用活動で同じ流れに見えますが、

それぞれの要素で「やるべきこと」が違います。

この要素を「仕組み化」して、誰でもできるようにすることが大切です。

 

次回は、大企業が行っている採用活動を見てみましょう。

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