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【松尾直伝!仕組み化のススメ13】大企業の採用活動は仕組み化されている!

いつもマネジメントデザインのブログをご覧いただき、ありがとうございます。

代表の松尾淳一です。

 

「仕組み作り」についてお伝えしていく「仕組み化のススメ」シリーズ、第13弾です。

前回第12弾では、

仕組み化しなければいけない要素」「マネジメント部分」について

お話ししました。

 

企業における「マネジメント」として、

「人を増やす、活かす、定着させる(減らさない)」という

3つが大事になってきます。

 

その中で、

企業が「人を増やす」ための要素「募集→採用→面接」を取り上げました。

 

「募集→採用→面接」

一連の採用活動で同じ流れに見えますが、

それぞれの要素で「やるべきこと」が違います。

それぞれの要素にどのように取り組んでいくかが、

「良い人材」を増やすためのキーポイントになります。

 

今回は「マネジメント部分」仕組み化の続きとして、

「募集」「採用」「面接」について

大企業の例を取り上げながらお話ししていきます。

 

大企業が採用活動でやっていること

 

私は仕事柄、大企業の採用活動に関わる機会にも恵まれています。

 

そこで感じるのは、

大企業は「人を増やす」ためのマネジメントの要素が明確になっており、

採用活動が「仕組み化」されているということです。

 

「募集」「採用」「面接」のそれぞれの要素を分けて考えており、

それぞれの要素で「やるべきこと」を決めて取り組んでいます。

 

■募集

まず「募集」の段階を見てみましょう。

 

ある大手企業では、

求人応募があったタイミングで、

応募者に素早いレスポンスと自社の紹介メールを送っています。

 

「求人応募が来たら1時間以内に感謝をつづった返信メールを送る」といった

ルールを明確化しています。

そして、実際に活躍している社員やスタッフの声

メディアなどで特集された自社の記事や動画があれば

それらもメールで一緒に送っています。

「募集」の段階で、応募者へ自社のアピールも行っているのです。

 

「応募ありがとうございます!

我が社ではこんな取り組みをしているので、ぜひ見てくださいね!」

応募後すぐにこうした返信が届けば、

応募者も安心し、ますますその企業に興味を持ちますよね。

 

大企業は、「募集」レスポンスの時点でやるべきことを決めているのです。

・応募がきたら◯時間以内にすぐレスする

・レスの内容も決めておく

といように、誰でもすぐ対応できるように仕組み化されています。

 

前回のブログで、ある経営者から

「これまで求人広告に10万円をかけて、1人しか応募が来なかった。

同じ10万円で3人に増やしたい」

というような、

「応募者の数を増やしたい」という要望があったとお話ししました。

※過去記事はこちら↓

【松尾直伝!仕組み化のススメ12】仕組み化すべき要素:マネジメント

 

その方に後々話を聞いてみたところ、

「10万円を使って3人応募がありましたが、

面接まで来たのは1人。結局誰も採用しなかった」とのことでした。

 

せっかく3人の応募者があったのに、一体何があったのか!

「募集」の対応をヒアリングしたところ、

「忙しくてすぐに返事できなかった、土日も挟んだので

レスポンスは3日後になった」との答えでした。

 

応募に対する返信は、なにも代表者や経営者本人が直接しなくてもいいのです。

作業を1人が抱え込んでしまい、

「今忙しくてできない」という状態になってはもったいない。

 

応募があったら誰でも返事できるように、

・全体の採用アドレスを作り

・応募者に対する返信用の文面のフォーマットを決めておき

・応募があったら1時間以内に返事をする

というな、仕組みを作っておけばいいのです。

 

そうすれば、応募者を次の段階(採用試験や面接)につなげることができます。

 

■採用

大企業では採用基準もしっかり決めています。

 

「基準を定めたテスト」を必ず実施し、合格者を採用する。

少し基準に足りない人や可能性がある人も

補欠合格として研修生やアルバイトとして雇用し、

サポートしながら様子を見る場合もあります。

 

「人が足りないからとりあえず採用する」ということはしません。

そのため、ミスマッチが少ないのです。

 

面接は応募があった人への「営業」です

■面接

大企業の場合は、「面接担当者」を必ず決めています。

代表者や経営者の面接「最後の砦」です。

 

そこまでに「面接担当者」が

「共通の認識と基準」をもって、ふるいにかけるのです。

 

面接の場では

・自社がどういう企業か、どのような理念や考えを持っているのか

・応募者に何を求めているのか

というような、

「こちらが求める部分」についても明確に伝えます。

 

いわば、

「応募者がその企業に惚れるようなプレゼン」をするのです。

 

面接に来た人が入社したくなる、

ほかの企業を辞退してでも入りたくなる、

そんな「惚れさせるプレゼン」をしなければいけません。

 

面接は、応募があった人への営業です。

 

経営者や代表者の感覚ではなく、

経営者、代表者以外の人も「同じ基準」を持って

応募者にアピールしていかなければいけません。

誰でできるようにしないといけないのです。

 

大企業は「会社の規模が大きいから強い」のではないと思います。

「誰でもできる仕組みが整っているのです。

 

こうした企業では、

人事部や人材開発部の部署に対して

22~23歳という新卒の若い社員が配属される場合もあります。

しかし、経験のない新人の彼らでも、

採用活動を担える、活躍できるような「仕組み」が整っているのです。

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