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採用工程を自動化して削減する仕組み

前回の第3回目では、

優秀な人材を採用する戦略「採用の方程式」について

5ステップにしてお伝えしました。

 

第4回目の今回は、「採用の方程式」を踏まえたうえで、

マーケティングオートメーション(MA)の仕組みをシンプルにし、

採用の工数を大幅に削減する

弊社の独自開発による「自動リクルートシステム=ARS」について

詳しくお伝えしていきたいと思います。

 

 

その前にまずは質問です。

・・・・・

あなたが採用したい人は誰ですか?どんな人ですか?

・・・・・

今までの記事の中で、自社が伝えたいメッセージを「自社の言葉で」伝え、

その言葉に共感した、優秀で潜在的求職者を獲得することが、

これからの時代は重要になります。と、何度もお伝えさせて頂いてきました。

 

そろそろ重要性も感じ始め、「何から手を付けて行けば良いのか?」と

感じ始めて頂いているころかと思います。

 

「採用の方程式」を踏まえ、特に重要なポイントになるのが

まず「誰を採用したいのか?」なのです。

 

・潜在的求職者を狙った求人戦略

・優秀な人材を確保する

 

耳に聴こえは良いですが

「それってどんな人?」と具体的にイメージすることは出来ますか?

 

これは採用や育成のマネジメントのお話ではなく

「誰に届けたいか?」と言ったマーケティングの領域になってきます。

 

弊社が得意とすることの1つです。

 

採用の方程式では「優秀な人を獲得したい」と思った時

その優秀な人が興味・共感を持つ採用サイトを作ることがポイントでしたね。

 

では、その優秀な人材が

 

御社の

・どんな部分に共感し

・どんなことに興味を持ち

・社長であるアナタの何に響いて

求人サイトから面接を申し込むのか?

 

この面談までのストーリーを作らなければいけません。

 

偽りではない根拠のあるストーリーを…です。

 

では

そのようなストーリーを創るためには、どうすれば良いのでしょうか?

 

・・・・・

御社にこんな○○さんはいませんか?

・・・・・

 

少し社員さんの顔を思い出してみて下さい。

 

・会社の中に「もう一人いたら助かる」社員の○○さん

・社長であるアナタの思いに「共感し支えてくれている」社員の○○さん

・人望があり育成に長けた社内のエース○○さん

 

あなたが描く「優秀な人」とは、その○○さんのような人ではありませんか?

 

会社内にいる「優秀な人」が見つかったら(いない場合は複数の優秀な点を合わせて)

たった一人の人〈マーケティングで言うところのターゲット〉をイメージし、

その人から話を聴き、会社の長所や持ち味、共感できるところなどを発信していきます。

 

 

・・・・・

会社内の優秀な人にインタビューしその内容を求人サイトで発信する

・・・・・

 

 

これは、採用会社がつくったフォーマットや、ストーリーに任せた従来のサイトでは、

情報量や内容にも制限があり、十分に伝え切ることが出来ない部分です。

 

誰に向けての言葉なのかメッセージなのかが伝わらなければ、

どんな素晴らしいシステムを導入しても、

御社が望む人材が応募してくる確率を上げるのは難しいでしょう。

 

弊社のサービスでは、

大きな成果を発揮する方法も一緒にお伝えしています。

 

これは

マネジメントとマーケティングの両方を扱える弊社ならではの強みと言えます。

 

 

それではお待たせしました。

 

いよいよマーケティングオートメーション(MA)の仕組みをシンプルにし、

採用の工数を大幅に削減する弊社の独自開発による「自動リクルートシステム=ARS」について

お伝えしていきます。

 

このシステムはズバリ!

・・・・・

待つだけで良い!シンプルで新しい採用のカタチ

・・・・・

です。

 

採用にいたるまでに採用担当者が行う業務の工数は

 

①採用戦略をつくり

②求人会社との打ち合わせを経て

③求職希望者を集める

④集まった求職者に会社説明会を行い

⑤個別のフォロー(面談)を行い

⑥一次選考があり

⑦二次選考を経て

⑧合否の判定を行う

 

といった流れがほとんどではないでしょうか?

 

 

弊社では、この工程のうち①~③は弊社のサービスで差別化できる領域であり

④⑤については今から説明させて頂く弊社の独自開発のARSで自動化出来る領域になります。

 

この④⑤について簡単にお伝えすると

その映像を見て興味を持った人材にエントリーしてもらえる仕組みです。

 

この仕組みを使うと、面接にくる前の段階

就職に興味はあるが、まだ決めかねている求職者をスクーリングすることが出来ます。

 

採用に『見込み客』という考えを取り入れた仕組みです。

 

「面接の見込み客」を面接の見込み客を創っておくことで

会社の適合度の高い人材だけを個別に面談出来る仕組みが整います。

 

マッチングも容易に行えるようになります。

 

また、採用担当者が行う初期求職者への対応(オフライン説明会やエントリーシートの管理等の煩雑な業務)を自動化し、

より戦略的に業務を推進することが可能になります。

 

如何でしょうか?

 

 

①どんな人に来て欲しいか?を明確にし

②「採用の方程式」に従ってストーリーを作成。

③それに基づく映像を取り自社の採用サイトで公開し「面接の見込み客」を創る。

 

この仕組みは

もし御社の仕事がイメージしにくい内容ならば可能性は更に広がります。

 

お給料ではなく、場所や地域でも選ばず、採用のミスマッチも防ぎ

御社が希望する人材が自ら「御社で働きたい」とやって来ます。

 

ARS(オートリクルートメントシステム)を使い、

あなたのイメージする「優秀な人材」があなたの企業の門をたたくのを「待つだけでいい」

新しい採用のカタチをお伝えしました。

 

 

次回はいよいよ最終回。

シリーズのまとめをお伝えします。

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