現場マネジメント

マネージャーの2大役割業務の1つ

表題の結論、それは「部下の育成」です。

 

マネージャーの仕事の割合で、 望ましいのは第2領域(重要だが緊急ではない仕事)にかける時間が40~50%。

 

しかし、中小企業の場合になると、

社長にしか対処できないクレーム対応がある、

社長にしか対応できないお客さんがいる、などがあります。

 

とはいえ、第2領域40~50%を確保しながら、 そのための仕事の仕組みをつくらないといけません。

また、その時間を仕事と人のマネジメントに バランスよく使ってほしい、ということです。

ただし、マネージャーの86%が 「部下の育成」に悩んでいる統計もあります。

では、部下育成の必要性や重要性を 理解しているのに、十分ではないのは、なぜか?

 

やる気がない? 知識不足? 適性がない? からでしょうか。

いいえ、違います。

 

マネジメントの重要性は、痛いほどわかっているのです。

わかっていても、下記の問題が挙げられます。

・忙しくて時間がない

・育成に時間を十分にかけられない

・やるべきことが具体化されていない

・何から手を付ければいいかはっきりしていない 第2領域は大事、部下の育成が大事、

それはわかっているけど…という問題点なのです。

 

では、なぜできていないのか? それは、やり方がわかっていないからです。

やる気がないマネージャーは見たことがありません。ただ、やり方がわかっていないのです。

 

例えば、かつて経営していた塾で、 塾に入る子どもに必ず聞いていたことがあります。

「勉強は好きか嫌いか」と聞けば、「好き」な生徒もいれば「嫌い」と答える子もいます。

では「成績を上げたいか」と聞くと、全員が「はい」。

それは当然で、ですから全員“やる気”はあるのです。

 

しかし問題は成績を上げる「やり方」がわからないのです。 企業でも一緒です。

「仕事で売り上げを上げたくないか」と聞けば「はい」

「人を活用したいか」と聞けば「活用したい」

「仕事が誰でもできる仕組みにしたいか」の答え「はい」。

 

でも、なぜできないのか。

やる気がないのではなく、「やり方」がわからないから。

だからこそ、解決法がわかる当社は、マネジメント上の、 “やり方をデザインする”ことを企業に提唱しています。

安易に教えることの危険性とは?

マネジメントにおいて、中小企業であればあるほど、 人と仕事の仕組み化は極めて大事です。

 

逆に仕組み化ができていないために、 売り上げを上げることのできる人を 育てられていない企業が多いことがわかります。

 

例えば、チェックリストという形は作っていますか?

・そもそもどんな仕事があるか

・営業の仕方はまとまっているか

・お客さまへの挨拶のやり方は明確か など、

当たり前を形にしていない場合が多いのです。

 

もしかしたら創業時や昔からの社内制度で、

先輩が後輩に、上司が部下に教えているから問題ない、 といった考えで一見、何とかなっていたかもしれません。

しかし、違います。

残念ですが、教えられません。

 

私は以前に学習塾を経営していたからわかりますが、 教えることは、難しいことです。

実は「教え方」は、誰からも体系的に習っていないのです。

 

例えば、自転車が乗れない子どもがいました。

では、その子に自転車の乗り方を教えてください。

「お父さん、自転車に乗れないんだけどどうすればいい?」

「お父さんは乗れるんだよね? じゃあ、ボクに教えてよ」

こんな時、あなたならどうしますか?

「イスに乗ってこぐことはわかるけど、前に進まないんだ」

さて、どう教えたらいいでしょうか?

回答例に「何回かやればそのうちできるようになる」 「習うより慣れだ」というような指導でいいのでしょうか。

 

つまり、“できる”ことと“教えれる”ことは違うのです。

 

また、それを人に“伝えれる”ことも、できるとは異なります。

よって、仕事の伝え方も、任せておいたら、 部下によって、伝えられる人、伝えられない人が出てきます。

会社の中に教えるリストや仕組みが何かしらあるのであれば それを使えばいいのですが、

私が見てきた多くの会社は 用意していないのに加え、実際にこんなやり取りもありました。

 

「そろそろ3年目だし、新人つけるから教えてみろ」 当然ですが、絶対にうまくいきません。

実際に何をやっていいのかまったくわからないのですから。

たまに、人に教えることのうまい人や、 面倒見のいい人もいますが、私が見る限りはほとんど外れです。

そもそも教え方を習ってないですし、 ここで大事なのは「できるから、教えれない」のです。

 

「プロセスの忘却」という言葉がありますが、 人間は“できる”と思った瞬間に、そのプロセスを忘れるのです。

かけ算の九九を思い出してください。 すぐスラスラ覚えられる人もいれば、苦労した人もいたと思います。

ただ、人間はどうやって苦労して覚えたのか忘れてしまう動物です。

仕事も同様です。

ですから、聞かれても大丈夫なようにリストを作っておく、 仕事で困ったときのために説明動画を用意しておく、など、

現状を把握し、会社での人や仕事の仕組み化が大事なのです。

今までのマネジメントの限界

人のマネジメントは、管理ではありません。

「人は大切だ」「人材育成が重要だ」というのは、 よく聞く話ですが、

実際にできているのでしょうか。

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人のマネジメントとは何か②

前回の続きです。

人のマネジメントにおける問題点は、何でしょうか?

かつて私は学習塾に携わっていて、小学生をはじめ 英語、スポーツスクールの指導などを行ってきました。

その中で、さまざまな教育関係者と意見交換しました。

日本の教育で何が問題なのか。

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人のマネジメントとは何か?

「マネジメント」とは、英語の表現のため、 言い当てる適切な日本語はないと思われます。

ビジネスやスポーツ系など、 いろんな著者が「マネジメントとは○○」と 定義はしていますが、明確に言い当ててはいません。

一方、日本では、近年は特に マネジメントに注目が集まってはいますが、 日本語訳の勘違いされた表現のまん延が気になります。

その1つに「マネジメント=管理すること」。

これは、マネジメントの1つの意味合いでは ありますが、決して総称するものではありません。

管理がすべて、ではないことは覚えておいてください。

 

では、マネジメントとは何でしょうか?

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記号のやりとり

コミュニケーションはそもそも記号のやりとりです。

例え日本語とは言えども、

同じ言葉でも受け取り方は人それぞれです。

つまり、言葉はどこまでいっても共通言語にはなりません。

なんとなく、伝わっているだけなんです。

ひょっとしたら伝わったふりをしているだけなのかもしれません。

コミュニケーションってそんなもんなんだっていう認識が必要です。

 

『なんで言ったのにわからないの?』

『なんでそういうことするの?』

 

伝わってないだけはないでしょうか?

伝え方が悪いのか、

聞き取り方が悪いのか、

 

お互いに言い合っていては

問題は解決しません。

人が組織をやめる理由とは?

先日は、マネジメントデザイン研修でした。

その中で組織をやめる理由について、男女のチームに分かれて考えました。

 

【女性チームの考える退職理由ベスト5】

1)人間関係

2)給与

3)やりがい

4)残業が多い

5)家庭の事情

 

【男性チームの考える退職理由ベスト5】

1)人間関係

2)給与

3)自身の存在価値

4)会社の社風

5)会社の将来性

 

各チーム相談していましたが、男女で答えの出し方の違いに気づきました。

 

男性チームは、データやネットの情報を元に調べて考えていましたが、

女性は、○○だと嫌だよね~、こんな理由あるよね~などと

実体験や経験を元に話あって答えを出していました。

 

ちょっと面白かったです。(笑)

 

 

さて、【退職理由ランキング】の答えは

1)上司との人間関係

2)評価・待遇に不満

3)仕事に変化がない、面白くない

4)経営方針・経営状況が分からない

5)キャリアアップが望めない

になります。

男女チームとも言葉の表現は違いますが、内容は同じで正解でした!!

 

実は、

このランキングのベスト3は、あるデータのベスト3と同じになります。

 

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人間動物園

『価値観の近い人たちが集まる』

というのが一般的な組織の集まりです。

価値観が近いということは意見もあいますし、

組織としてもまとまりやすいものです

 

しかしながら、中小企業の社員たちは、

通勤距離、待遇や条件などの物理的な理由で選びます。

大企業とは異なり、『この会社が好きだから』と理由で入社を志望する人

まずありません。

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結果にコミットする

よほどの不可抗力な事件でもない限り、

リーダーは設定した目標を必ず達成させます。

結果を必ず達成させるものであるという考え方が

リーダーには必要です。

『できたら良いな、やれたら良いな』

はドラえもんに頼むべきことであって、

リーダーに期待していることは、

なにがなんでも目標を必ず達成させることです。

 

言いかれば、達成できない目標は立てないということも言えます。

必ず達成でき、かつ社長や部下が納得できる目標をたてなければいけません。